職工工傷醫(yī)治康復(fù)，屬醫(yī)療期還是停工留薪期？
來源： 無錫市中級人民法院
2025-08-28 15:03:00
案件快遞
2018年4月，老耿入職某投資有限公司。入職后，他與公司簽訂了勞動合同，約定工資為16500元，實行標(biāo)準(zhǔn)工時制。此后，雙方續(xù)簽合同，老耿崗位調(diào)整為建筑設(shè)計經(jīng)理，薪資等也有所變動。
2022年2月10日，老耿因公外出時遭遇交通事故，導(dǎo)致腰外傷。公司為其申請工傷認(rèn)定，最終老耿此次受傷被認(rèn)定為工傷。
治療期間，三家醫(yī)療機(jī)構(gòu)多次為老耿出具建休證明，從受傷之初的建休5天，到之后陸續(xù)的建休一周、兩周、一個月不等，時間跨度從2月10日一直持續(xù)到8月8日。
讓老耿沒想到的是，2022年6月16日，公司向老耿出具《醫(yī)療期滿未返崗且不同意調(diào)崗解除勞動合同通知函》。
公司認(rèn)為：
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，老耿自2021年9月1日起便因腰椎疾病請假，至2022年6月，老耿病休累計已滿6個月的法定醫(yī)療期。
公司曾提前發(fā)出《限期返崗?fù)ㄖ?，但老耿反饋身體狀況不允許上班，且未返崗。公司還發(fā)出《醫(yī)療期滿不勝任調(diào)崗?fù)ㄖ罚瞎⒁嗖煌庹{(diào)崗降薪。
因此，公司決定于2022年6月16日解除勞動合同，并給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（含代通知金），不過實際支付的補(bǔ)償金與通知函中的金額有所差異。
老耿認(rèn)為：
公司的行為嚴(yán)重侵害了自己的權(quán)益，自己正處于停工留薪期，公司解除勞動合同屬于違法操作。
于是，老耿將公司告上法庭，要求公司支付違法解除的賠償金175677元，同時還主張2020年4月至2021年9月的加班費133692元，以及2020年和2022年的未休年休假工資。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，對于公司解除勞動合同是否合法這一關(guān)鍵問題，必須厘清兩個概念：
醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是法律根據(jù)勞動者工作年限規(guī)定的“剛性”時間段，其目的在于保障職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益。
在此期間，用人單位單方援用《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同受到限制，且勞動合同期滿時，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至醫(yī)療期期滿。
而停工留薪期是職工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要接受工傷醫(yī)療的一段期間，其長短應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定，一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或特殊的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)可適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。
工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》享受傷殘待遇，在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
老耿已經(jīng)過區(qū)人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷，結(jié)合他的病歷資料和工傷認(rèn)定決定書，在2022年2月10日受傷后至2022年6月16日被解除勞動合同前，一直處于治療腰外傷和腰椎術(shù)后休養(yǎng)階段，應(yīng)認(rèn)定為停工留薪期而非醫(yī)療期。
老耿原公司正是混淆了這兩個重要概念，以醫(yī)療期滿未返崗且不同意調(diào)崗為由解除勞動合同，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)賠償金。經(jīng)計算，扣除公司已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，老耿有權(quán)主張的賠償金為80171.62元。
關(guān)于加班工資，老耿提供了打卡記錄，證明在2020年4月至2021年9月期間存在長期延遲下班的事實。雖然公司辯稱未收到加班申請及報備，但在2018年4月25日至2021年9月30日的勞動合同履行期間，公司并未要求老耿進(jìn)行報備、審批后才能加班，且合同實行標(biāo)準(zhǔn)工時制。從實際考勤來看，老耿延遲下班的工作應(yīng)認(rèn)定為加班。經(jīng)核算，2021年6月之前的加班工資為47935元，2021年6月之后為27069元，共計75004元。
對于年休假工資，老耿在2022年申請仲裁，所以2020年的年休假未超過訴訟時效。老耿在2020年未休年休假，應(yīng)獲得15172元未休年休假工資；2022年他幾乎未上班，無權(quán)享受當(dāng)年年休假。
最終，一審法院判決公司支付老耿違法解除勞動合同的賠償金80171.62元、2020年4月至2021年9月加班費75004元、2020年未休年休假工資15172元，駁回老耿其他訴訟請求和仲裁請求。
公司不服一審判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后，認(rèn)為一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，駁回上訴，維持原判。
不管是醫(yī)療期內(nèi)，還是停工留薪期內(nèi)，除員工過錯或協(xié)商一致外，用人單位均不得解除勞動合同。勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。
醫(yī)療期滿后，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
停工留薪期滿后，如果不存在延長或重新起算停工留薪期的情形，用人單位應(yīng)通知工傷職工進(jìn)行勞動能力鑒定。工傷職工拒絕參加勞動能力鑒定，因其勞動能力是否喪失或者部分喪失無法確定，不屬于用人單位不能依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的情形。
法官提醒
這起案件給廣大勞動者和用人單位都有一定提醒意義：
對勞動者而言，需明晰自身權(quán)益邊界，如工傷后應(yīng)依法享有停工留薪期，期間用人單位不得違法解除合同；遭遇侵權(quán)時應(yīng)及時留存考勤記錄等證據(jù)，通過仲裁、訴訟理性維權(quán)。
對用人單位而言，務(wù)必準(zhǔn)確區(qū)分“停工留薪期”與“醫(yī)療期”的適用范圍，工傷職工治療期間不得以“醫(yī)療期滿”為由解除合同；同時應(yīng)規(guī)范加班審批制度，若未明確要求報備，實際考勤記錄可能成為認(rèn)定加班的依據(jù)。此外，年休假沖抵需有法律依據(jù)，知法懂法是避免糾紛的基礎(chǔ)，依法用工、理性維權(quán)方能構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
來源：濱湖法院