考核無(wú)依據(jù)強(qiáng)制調(diào)崗降薪，用人單位被判補(bǔ)足工資差額
來(lái)源： 紫牛新聞
2025-11-20 16:47:00
依據(jù)考核結(jié)果，確認(rèn)員工是否勝任，是很多企業(yè)的慣常做法。但如果考核本身有問(wèn)題，那么，用人單位強(qiáng)制降薪調(diào)崗、解約勞動(dòng)者時(shí)，就需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。無(wú)錫法院近日審結(jié)生效的一起案件中，企業(yè)方面就因?yàn)榭己藷o(wú)依據(jù)，被判處補(bǔ)足勞動(dòng)者工資差額，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
張某系無(wú)錫一汽車公司的項(xiàng)目集成工程師，主要研發(fā)電池切換項(xiàng)目。汽車公司在2019年度對(duì)張某績(jī)效考核的結(jié)果是認(rèn)定其不勝任工作崗位，考核方式為A項(xiàng)目部門(mén)主管及所在部門(mén)主管分別對(duì)張某的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，A項(xiàng)目部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為稱職，但其所在部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為不勝任。
張某對(duì)該績(jī)效結(jié)果不服，后按照公司流程進(jìn)行申訴，在沒(méi)有申訴結(jié)果的情況下，汽車公司于2020年5月將張某的崗位調(diào)動(dòng)至車身操作工，且將其工資扣減20%，張某拒絕上崗，后在原崗位持續(xù)履職至2023年，汽車公司遂按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資。張某提起勞動(dòng)仲裁，經(jīng)仲裁前置后訴至無(wú)錫市惠山法院，要求汽車公司補(bǔ)足2020年-2023年的工資差額。
法院認(rèn)為，張某提供的證據(jù)能證明其所在部門(mén)主管對(duì)其在A項(xiàng)目打低分的部分情況與客觀事實(shí)不符，其所在部門(mén)主管雖到庭但不能合理說(shuō)明上述情況存在的理由，且汽車公司未對(duì)其打分依據(jù)的事實(shí)提供相應(yīng)證據(jù)。后經(jīng)法院組織調(diào)解，雙方最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由汽車公司按照張某調(diào)崗前的基本工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足張某工資差額且雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系并由某汽車公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案件承辦法官表示，該案明確了對(duì)用人單位績(jī)效考核及調(diào)崗降薪行為合法性的審查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)規(guī)范企業(yè)用工管理具有重要指引作用。
法官稱，績(jī)效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示；二是考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過(guò)程須公正透明，用人單位需留存全程證據(jù)，包括考核數(shù)據(jù)、溝通記錄等；四是結(jié)果需經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，并暢通申訴渠道，對(duì)異議及時(shí)復(fù)核。
該案中，用人單位以“不勝任工作”為由調(diào)崗降薪，卻無(wú)法證明考核結(jié)果的客觀性，部門(mén)主管打分矛盾且無(wú)法說(shuō)明依據(jù)，最終承擔(dān)補(bǔ)足工資差額并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，判決體現(xiàn)了司法對(duì)用工自主權(quán)的審慎審查。
該案二審維持原判，判決已生效。
揚(yáng)子晚報(bào)/紫牛新聞?dòng)浾?張建波
校對(duì) 胡妍璐